Quand une inégalité de traitement de vos salariés est justifiée

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Temps de lecture:2Minutes Vous devez garder à l'esprit le principe de l'égalité de traitement pour tous les avantages sociaux. Parce que si les faits sont les mêmes, vous devez traiter les employés de manière égale. Ceux qui échouent autrement ont une réclamation correspondante.

Quand une inégalité de traitement de vos salariés est justifiée

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Cependant, cela ne s'applique pas nécessairement aux paiements spéciaux pour les salariés non rémunérés (LAG Nuremberg, arrêt du 30 novembre 2015, 2 Sa 644/14).

Cela dépend de la norme de comparaison

En principe, une inégalité de traitement est possible en droit du travail. Et toujours quand

  • les salariés concernés ne sont pas comparables (par exemple parce qu'ils appartiennent à des groupes de salariés différents) ou
  • s'il existe une raison objective à l'inégalité de traitement.

Dans le cas du GAL de Nuremberg, 31 travailleurs commerciaux au total étaient employés sur la base de négociations collectives. Les employés reçoivent un salaire mensuel complet de leur employeur à titre de paiement spécial obligatoire. En particulier, l'employeur avait un 13. Salaire accordé à titre de paiement spécial. Les plaignants employés collectivement voulaient également recevoir cela.

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Pour la réclamation, il était décisif de savoir si tous les employés qui avaient reçu un paiement spécial et pour moment décisif n'avait pas encore été éliminé, en fait comparable aux plaignants était. Les juges en ont longuement parlé. Ils sont arrivés à la conclusion que la comparabilité nécessaire n'était pas disponible.

Telles étaient les raisons du manque de comparabilité

Le 13 Un revenu mensuel a été accordé aux travailleurs non conventionnés. Il faisait partie du salaire total convenu individuellement dans le contrat de travail. Dans l'ensemble, les conditions contractuelles dans les contrats de travail des employés non tarifaires ont été conçues différemment.

Cependant, aucun de ces contrats ne contenait de référence à une réglementation collective des salaires et des groupements. Cela indiquait clairement que les règles de négociation collective ne devraient pas s'appliquer à ces employés. Il était donc possible d'accorder des paiements différents aux travailleurs non tarifaires et à ceux qui étaient couverts par le tarif.

Dans le cas de certains employés, des raisons factuelles expliquaient également l'inégalité de traitement

5 chefs de chantier et 5 employés commerciaux étaient peut-être comparables aux employés plaignants. Eux aussi n'avaient droit qu'à des conditions de travail convenues collectivement. Donc, vous n'étiez pas un employé non tarifaire. Les groupes d'employés étaient donc comparables. Cependant, ces 10 employés avaient un 13. Recevez un salaire mensuel, mais pas les employés qui se plaignent.

Mais aussi en ce qui concerne ces 10 salariés, le tribunal régional du travail a refusé de garantir l'égalité de traitement. Et ce malgré le fait que ces 10 salariés, comme les plaignants, étaient des salariés qui percevaient des salaires collectifs. Parce qu'il a vu des raisons factuelles pour l'inégalité de traitement.

1. Raison factuelle: employés particulièrement précieux

Les gestionnaires de site qui ont reçu le paiement spécial étaient des employés particulièrement précieux pour l'employeur. Il dépendait particulièrement de leur expertise. De plus, en raison de leur position, ils avaient un niveau de responsabilité particulier et une charge de travail conséquente. Par conséquent, le tribunal régional du travail a estimé que l'inégalité de traitement pour ce groupe était justifiée.

2. Raison matérielle: charges de travail particulières

Pour les 5 salariés du commerce, le tribunal régional du travail a retenu l'une des inégalités de traitement justifier de circonstance car ces 5 personnes en 2013 des conditions de travail particulièrement difficiles avais. Il y a donc eu un déménagement dans un nouveau bâtiment. Dans ce contexte, il a fallu démonter et réinstaller complètement le système informatique par les salariés concernés. De plus, ils étaient particulièrement stressés à cause d'une grève et à cause du traitement des questions de personnel lors d'un arrêt d'usine.

Selon les juges, ces charges spéciales suffisent comme motif objectif compréhensible de différenciation.

Conclusion

Vous pouvez traiter les employés de manière inégale si vous avez réellement des raisons objectives de le faire et pouvez les prouver. Cependant, vous devez vous attendre à ce que les tribunaux vous imposent des exigences élevées à cet égard. Tenez-vous donc systématiquement à l'inégalité de traitement. Si l'employeur dans le cas du GAL de Nuremberg, par exemple, certains des employés qui ont poursuivi ultérieurement en justice avait effectué un paiement spécial, par exemple pour éviter un litige, tout serait différent pour lui sortit.

Crédit photo: motortion / stock.adobe.com

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